iCARE Official note
従業員目線で会社をより働きやすく、働きがいのある場所へ。ER(Employee Relations)新設の背景と期待
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従業員目線で会社をより働きやすく、働きがいのある場所へ。ER(Employee Relations)新設の背景と期待

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iCAREは2022年5月、部署を新設しました。その名も「ER」(Employee Relations)。これまでVPoEを務めてきた安田俊之が退任し、新しくER部門長となります。 

「Employee Relations」とは従業員と企業のコミュニケーションを円滑に図っていくことで、健全な組織運営に繋げていく人事部門の機能として、特に長期雇用が当たり前でないアメリカで重要視されてきた役割です。

この記事では、なぜ今ERを新設したのか、なぜVPoEの安田が退任してまでER専任になるのか、経営陣が安田にかける期待などを、安田とCOO石野良朋の2人からお伝えします。

「カルチャーを進化させていく人」が会社には必要

2021年の冬に従業員が100名を超え、今もなお成長と拡大を続けている当社。このタイミングで部署を新設するのには、会社として、組織として、「従業員をより大切にしていきたい」という想いを強くしたという背景があります。

安田は2017年10月にiCARE入社後、エンジニアとしてサービス開発に携わり、2020年からはVPoEに就任。エンジニアの組織運営に尽力してきた安田の入社の決め手となったのは、石野からかけられた言葉でした。

安田:石野に、「開発文化を一緒につくっていきましょう」と言われたのが一番のきっかけです。過去に、組織運営や文化の醸成がうまくいっていない会社に在籍していたことがありますが、僕はチームリーダーをしていたのに、その良くない文化になじんでしまっていて。退職後にものすごく反省しました。

次の会社では風通しの良い会社をつくりたいと強く思っていたところに、その言葉をかけられ、ぜひやってみたいと入社したんです。

安田にかけた言葉の背景を、石野はこう語ります。

石野:事業を伸ばしていく上で組織が大事なことは間違いありません。僕は2017年2月にCTOとして入社し、当時エンジニアメンバーはゼロ。安田を誘ったときにも会社全体で10名程度の時期で、もちろんエンジニアも重要でした。

ただ、当時はどちらかというと初期メンバーとしてカルチャーをつくっていける人を求めていた。だから面接時にも技術の話はほとんどしなかったと思います。

入社後の安田は、一エンジニアとしてバリバリとコードを書く毎日。その後、組織が大きくなる中で、テックリードを経て2020年7月、当時CTOの石野がCOOに移るのと同時にVPoEに就任、エンジニア組織を統括するようになりました。

左:安田、右:石野

iCAREが感じた「100人の壁」と「人事業務過多」という課題


iCAREがなぜ、2022年5月というこのタイミングでER部門新設を決めたのか。その背景と経営陣が感じ始めた危機感について、石野はこう解説します。

石野:ベンチャー運営のフェーズで「100人の壁」という言葉がありますが、iCAREにとってこの「100人の壁」は思った以上に大きいなと感じています。以前よりも、僕ら経営陣の声がメンバーに伝わりにくいと感じていますし、その逆もしかり。 どんなにITツールを入れて情報共有しようとしてもやはり伝わらない部分が出てきてしまい、残念ながらカルチャーマッチせずに退職する方もいます。そこを解消したいというのが部署新設の1つの理由です。

また、「人事部門の業務が多すぎる」というのも理由です。現代の人事の仕事は、人事・労務周りだけでなく、健康管理、エンゲージメント向上など、幅広くなっています。その状態では、どうしても従業員の声をすくい上げるところまで注力するのが難しい。 その中で僕らが風通しの良い組織を作るには、人事部門とは切り離した形の専門部署が必要だと考えました。

会社の成長期にあたり、サービスの根幹を担う開発組織をまとめるVPoEは非常に重要です。ただ、それ以上に今は「組織全体の課題を解決しなければならない」という危機意識が経営陣には強くあります。

だからこそ、VPoEの安田をあえてERのトップに据えることにしたのです。組織全体としての危機意識は安田も共通です。

安田:最近になって中堅社員の離脱が続きました。これは人数が増えてきたことで、経営陣とメンバーとの間で意思疎通がうまくいかなくなってきたことの表れであると思います。これを僕は深刻に受け止めています。「何とかしなきゃいけない」と。この課題に対して、自分なら何かできることがあるかもしれないと思い、ERの役割を引き受けました。

「ER部門を担えるのは安田しかいない」ワケ

経営陣の間では、「従業員目線で会社を良くしていくER部門を担えるのは安田しかいない」という共通認識が明確にありました。それはなぜでしょうか。

石野:組織を乗り越えて、会社全体を良くしていく取り組みをずっとしてきてくれた安田のような人は、募集をかけて採用できるものではないんです。
安田は入社してから、iCARE初の部活動であるランニング部をつくってくれたり、イベントを企画したり、「iCARE文化村」というiCAREの文化を継承・発展・向上させるチームの村長もしてくれています。

メンバーからも気軽に声をかけられる存在で、会社が小さいときからカルチャーを知っていて、メンバーの意見をまとめる能力もある。そんな安田なら、ERを通して会社にものすごい効果を生んでくれると思っています。

VPoEとして組織運営を経験してきた安田が大切にしているのは、「人を起点にした組織運営」です。

安田:組織側の要求やポジションに無理やり人を当て込んでも、なかなかうまくいかないということは実体験から肌で感じています。ある程度ポテンシャルを持った人に入社していただくことや、最終的なビジネスニーズを満たすことは前提ですが、その人が持つ資質や方向性を大事にしながら、場合によっては組織やポジション自体もつくり変えていく。そんな考え方で運営してきました。

安田のマネジメントは、ガンガン引っ張っていくタイプの石野とは異なり、1人ひとりの意見を聞き、力を引き出していくソフトなスタイル。「メンバーを導いたり、はっきりした方針を打ち出して引っ張っていったりしている意識はない」と語ります。

メンバーの声を聴くために、毎週1on1を実施。しかも、正社員だけでなく業務委託メンバーも含めて全員と対話をすることを大事にしてきました。

安田:同じチームとして一緒に1つのものをつくっていくためには雰囲気づくりが大事だと思っています。だから業務委託の方とも1on1を通してコミュニケーションを取り、彼らが「自分もチームの一員だ」と認識してもらうことを重視しているんです。

それぞれのメンバーの意見を聞き取り、その中から最適なものを抽出して、実現していくこと。僕はVPoEとしてこれを繰り返してきました。

経営陣にとって耳の痛いことも指摘する覚悟で

ERは、これまで安田がかかわってきた開発とはまったく違う領域です。安田はERの打診を受けたとき、開発領域から離れることへの不安やリスクも感じた一方で、「嬉しかった」とも語ります。

安田:「ERをやってくれ」と経営陣から言ってきたということは、それだけ経営陣が従業員の声を聞きたいと思っているということ。そしてそれを、会社として貴重なエンジニア部門から人を抜いてまで強く推進しようとしている。なおかつ、僕にとっては初めてのエンジニア領域ではない業務となるので、上手くいくかどうかも未知数。それでもERをやりたいんだという心意気が嬉しかったです。経営陣の思い、本気度を感じたからこそ、自分なら何かできるかもしれないと思えました。

iCAREのパーパス「働くひとの健康を世界中に創る」ために、会社と従業員との関係性の向上は非常に重要だと考えています。関係性を紡いでいく存在としてERは今後、従業員目線での組織改善を行っていきます。

具体的には、離職防止のために退職理由の分析や評価、改善サイクルの構築、既存メンバーの不満や要望がきちんと経営陣に伝わって改善されていく仕組みの構築などを進める予定です。

ERのスローガンは、「従業員のモヤモヤを解決して、生き生きと」。不安や不満を解消するだけでなく、生き生きと健康に働けることを意識しています。

安田:まずは今いる従業員の方々が、iCAREが好きで、iCAREで働くことが楽しいという状態をつくることがミッションだと思っています。立場として、時には経営陣や部長陣にとって耳の痛いこともきちんと伝えていかなければならないので、石野とも戦っていく覚悟はしています。(笑)

石野:もちろん経営陣への指摘は歓迎です。そのためにERのトップに就任してもらうわけですから。僕らが目指したい世界に行くためには、事業のスケールや上場はもちろん、今いるメンバーが生き生きと働きやすい職場であることを目指す必要があると考えています。そのためには耳の痛いことを言ってもらうことも不可欠。

現状、メンバーが何か思っていても遠慮して言わないケースも多いと思いますが、そこを変えれば会社としてもっともっと成長できると思うので、安田にはそういった点も期待しています。

iCAREの歴史や文化やアイデンティティに立ち返り、従業員が生き生きと働ける会社に

ERは現在、安田1人の部署となっていますが、彼は「裏メンバーは組織全員。職場づくりはみんなの協力なしにはできない」と言います。iCAREの未来をつくるために不可欠な部署として、スタートを切ろうとしているER。その展望を安田はこう語ります。

安田:今、強く課題感を感じているということは、ある意味100人までは会社としての求心力は強いまま来られたのだと思います。ただ、メンバーの約半数がここ1年ほどで入った方々になり、iCAREの約11年の歴史の中で培われてきた文化やアイデンティティをまだ実感できていない人も多いです。

ここから会社としての原点に立ち返り、また新しく会社をつくっていきたいという気持ちです。ゆくゆくはERにもメンバーが入ってもらえるようになると嬉しいです。 

ERを中心に全社として組織面の取り組みを進めることで、iCAREはこれまで以上に強い組織へと進化していきます。

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