iCARE Official note
iCAREの大事にしたいカルチャーとは
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iCAREの大事にしたいカルチャーとは

iCARE Official note

この度、株式会社iCARE(以下、iCARE)は資金調達を実施しました。その舞台裏として、この記事では、COO石野良朋の言葉でiCAREのカルチャーについて紹介します。

iCARE COO/POの石野です。
おかげさまで、1月末をもってシリーズE総額19億円の資金調達を完了しました。これもひとえにiCAREの仲間ひとりひとりが尽力し、投資家の皆さんとともに同じ世界を夢見ることが出来たからだと思っています。本当にありがとうございます。
せっかくのこのタイミングなので、私からはiCAREのカルチャーについて書いてみたいと思います。100名を超える組織となった我々ですが、その半分近くのメンバーはここ1年で入社してくれています。あらためてiCAREのカルチャーで大事にしてきたことと、今後変わっていかなければいけないことをCOO目線で書いてみたいと思います。

入社時エピソードを少しだけ

私がiCAREにジョインしたのが2017年2月。まだ仲間が7〜8名でした。当時は正社員エンジニアが0名だったので私の最初のミッションはCTOとして開発組織を作ることだったのですが、本当のミッションは組織カルチャーを作ることだと思っていましたし、初めて洋太さんに会ったときもそんな事を言っていたと思います。最高の組織こそが最高のサービスを作れるから、それをやりたいと。

過去の組織経験の中で、「なんでこの人はこんなに冷めきっちゃってるんだろう?」「同じパッションで取り組みたい!」と思うことが多く、「うちの会社って最高じゃない!」と心から言える組織を作りたいと思っていました。そして、初期のカルチャー醸成がとても大事であり、後から立て直すのがとても大変だということも学びました。

"「何かを成し遂げること自体にそれほど意味はなく、満足感は長続きしない。だが、正しい仲間と協力しながら何かを成し遂げようと努力する過程には、途方も無い満足感がある。やりがいある仕事に打ち込み、成果を上げているなら、とても恵まれている。やりがいある仕事に大切な仲間とともに打ち込んでいるのなら、それ以上の幸運はなかなか望めない」"

『ビジョナリー・カンパニー』

Credoの浸透

カルチャー醸成で一番大事なのはもちろんCredoです。
面接時にはここに共感してもらえるかを確認させてもらいますし、入社後の評価項目にも必ず入っています。

『楽しまなければプロじゃない』
 ・自分にフタをしていないか
 ・仲間に愛があるか
 ・家族に誇れるか

iCARE Credo

そして、このCredoがいかに普段から自然となっているかが大事なポイントであり、毎週の全体定例では必ず1人が仲間のCredoについてのエピソードを語ってくれますし、半期に一度の表彰式での賞にも入れてます。普段のフィードバックでもCredoで指摘するように意識しています。日頃からありがとうを言い合うカルチャーを後押ししてくれるGJ Carelyというツールがあったり、CxOにどんな質問もできるCxO Open Hourというイベントも隔週で開催しており、Credoの質問や話もしたりしています。

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CredoがiCAREカルチャーのNorth Starなのは今後も変わらないでしょう。

「iCARE文化村」という存在

カルチャー醸成に銀の弾丸は無いので、色々な事を試行錯誤してやってきました。月イチのタダの飲み会から始まり、BBQやマラソン大会に出場したり、忘年会では踊ってみたり。とにかく、みんながみんなの事を知ることができて対話する機会を多くしたいという思いで。

そんな中、2017年から始まった「iCARE文化村」という有志のチームの存在が大きいと改めて感じています。カルチャーを継承・発展・向上していくのがミッションであり、もう5代目まできました。

初期の頃は人数も少なかったのでトップダウンな施策も多かったですが、50名を超えたあたりからはボトムアップの施策が中心になっています。初期の頃はとにかく経営陣の考えやマインドについて色々と知ってもらうのが重要で、何気ない会話や今後会社をどうしていきたいかということを身近に共有できる場が欲しかったんだと思います。そして、社歴の長いマネージャー陣がまた若い世代につなげていく流れができればな、とも考えていました。

難しかった点としては、人数が増えていく中で一人でも多くのメンバーに楽しんでもらうにはどうしたらよいかを考えることと、リモートでの楽しみ方をどうするかだったと思います。行儀よくしすぎるとつまらないですし、かといって一部の人だけが盛り上がってもしょうがないですしね、ここは正解が無いと思います。ある程度は大人数の施策をしながらも、小さなグループ単位でも色々な施策ができたら良いかな、と。そういう意味で、文化村がメンバーの視点と文化村としての視点でうまくアレンジしていく役回りにもなっていくと期待します。

仕事以外でも「楽しまなければプロじゃない!」精神で試行錯誤しながらとにかく続けていきたいですね。

iCARE文化村の詳細な活動内容についてはブログを見ていただければと思います。
僕が村長になった事情」「5代目文化村メンバーになった話

必要なのは、さらなる「愛」

今のiCAREカルチャーで大事なのはCredoの『愛』の進化です。

日頃からありがとうを言い合ったり助け合う文化は、うちの村長を筆頭に十分できていると思いますが、ここで言う愛は「健全なぶつかり合い」を指しています。
「健全なぶつかり合い」については、入社間もない頃のCFOコージさんのブログでも言及してくれています。
「iCAREのいいところ、変えていきたいところ」

先日、FY22下期Kickoffを行ったのですが、iCARE史上初の「愛」賞の受賞者が無しという結果を出させてもらいました。当日は、洋太さんからの説明にもありましたが、我々の目指す世界に駆け上がるためにも、もっともっと言い合うカルチャーを作りたいと思ったからです。もちろん、そこにリスペクトがあった上での話ですが、とても大事な事だと思っています。

※このことは少し前からよく言ってる事なので、そろそろみんな飽きてきたでしょうし、最近は意見を言い合い始めてくれているので嬉しいです。ただ、もっともっとやっていきましょう。

今後どう進化していくか?

iCAREを卒業していった仲間が過去に言っていたことがあります。
「価値観やカルチャーがちょっと強烈なところがある」
確かに、と思いました。

クールすぎるのはダメですが、強烈すぎるのもダメなので難しいですね。

組織フェーズによるところもあるので強めにやってきた部分もありますが、今後について改めて考える良いきっかけになりました。何が正解なのかはわからないですが、「そんな組織で本当におもしろいの?誇れるの?Credo体現してるの?」と常に自問自答し、みんなで議論していくしかないかなと思っています。

最近、カルチャー以外の部分で大事だなと痛感しているのが、「情報の透明性」と「制度の納得感」です。組織が大きくなったので、ハイコンテクストすぎることをやめるフェーズです。評価制度、キャリアラダーの定義もそうですし、働きやすい組織とは何なのか?をもっと明文化してくフェーズだなと思っています。

このような土台の部分をコーポレートと経営層がしっかりとコミットし、その上でのカルチャー進化をボトムアップで実施してもらえたら、もっともっと良い組織になると思っています。

過去に執着せず、とはいえリスペクトはしつつ、ぶっ壊すとこはぶっ壊してiCAREカルチャーを進化させていきたいと改めて思った次第でした。

(カルチャーや組織に関する過去のブログ集)

過去のブログから、カルチャーや組織の事に書かれているものをピックアップしてみました。

2016以前

2017

2018

2019

2020

2021

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